#读书#之前读过稻盛和夫的《活法》，这本《干法》阐述了同样思想，人生工作结果 = 思维方式 * 热情 * 能力。

这个公式有意思的是：
1，三个要素之间不是加法，是用乘法
2，热情就是努力。稻盛和夫把人分成自燃型，可燃型和不燃型，只有自燃型的人才会付出百分百努力。
3，能力和热情用打分制的话。从0到100都有。只有思维方式的打分，是从-100到+100，就是思维方式错了的话，越有能力，越努力，结果越差
4，能力和热情有天赋成分在里面。如果人生过半，最能改变的大约就是思维方式了。

稻盛和夫总结的日本人早期对工作的态度，以及他认可的思维方式，我倒觉得很中国传统知识分子对自己的要求很类似。这大约是东亚文化中的共性。

#读书#即使是优衣库创始人柳井正，也经历过人微言轻时，想与自己眼中优异的人对话而不得的情景。

所以，经营思想如果没有业绩支撑，基本是空中楼阁，不会有人把它当回事儿。我相信，柳井正的企业经营思想，年轻时和他现在功成名就时，估计差异并不大。差异大的，仅仅是后来很多人愿意仰视他，听他说话了。

做企业，业绩还是最基础的。没有业绩之前，情怀之类，还是少说些。

#创业#中会接触到各种理论，当杰出企业家的说法能相互佐证时，做为学习者，你才能坚信这一点。

比如马云说：“客户第一，员工第二，股东第三”。我之前是不理解的，因为看过大量实例，经营者把股东放在第一位。

柳井正说得更直白，类似常识。其实，商业中的常识倒往往很难坚持，大概企业中贯彻常识的链条太长，而每个人在这个链条中，如果只坐在自己的屁股上思考，往往只看短期利益。短期利益跟企业利益有时候会冲突。

比如上市公司，CEO的任期和薪酬跟股价表现息息相关，你指望他做出股东第三的决策，基本是让他逆自己人性而动。这事儿就基本不可能实现。

#创业#“既然肯定要被人拒绝，为什么不选择被有钱人拒绝呢”

这种思路可以引申出很多说法：

- 既然对美味饮食没太大兴趣，为什么不选择味道寡淡的健康食品呢？随便对付一餐也并不比选健康食品节省多少时间。
- 既然是闲不下来的人，为什么不选择把精力放在价值更大的事情上呢。比如，创业就比厨房里做烘焙价值大。
- 既然无论什么样的创业都苦逼，为什么不选择把创业目标设置得大些呢？一个杂货店老板，并不比上市公司的董事长更轻松。

………以后可以继续补充。

#创业#柳井正说“经营就是与矛盾做斗争。提升质量却降低成本，明显是相互矛盾的。如果有人觉得做不到而放弃，那他就是门外汉，而不是专业人士”

我想起之前做技术社群运营时，CEO要求活动策划既要满足开发者需求，又要满足厂商需求时，我当时的态度也是做不到。心里知道是能做到的，只是实现起来费力且周期长而已，但当时还是打工心理，并不大愿意承担太多吃力不讨好还没什么收益的事情。

现在回想这个事情，解决打工者心态的，还是需要信任和利益绑定。做为企业老板，只对别人有要求，要求别人付出。对自己却没要求，不谈给别人付出的回报。这样的企业没什么前景，大家都不傻。

给自己提个醒。

#创业#姣姣爸爸认为我应该投靠大佬，他不看好我自己折腾。他这样说：“别人挣一个亿，分给你一千万也挺好的”

我说：“和你的假设相比，我倒觉得自己去挣来一千万概率更高些”

我还说：“我要是挣一个亿，就分九千万给别人”

#读书#对柳井正关于发挥人的优势上这事情太有共鸣了。

“在人才使用方面最关键的就是让其能够发挥出自己的优势。”

中国教育其实是一直关注在纠正缺点上，这种风气也影响到企业管理中。经理人更擅长指出员工毛病而不是发现员工的长处和优势。

想起遇到几个资质背景都不错的员工，能力不差，工作态度兢兢业业，也思考过他们为什么没有能做出更大业绩。觉得主要原因之一是他们的精力都花在补自己短板上了，以避免出错。有位跟我分享过毕业后的几年工作，一直都是在领导的挑剔下工作的，现在她见了领导也容易战战兢兢。

但是做出大的业绩，要有创新，要有不断尝试，出错是难免的。出错能够吸取教训，迅速纠正就可以。不能出错的要求，只会得到循规蹈矩的员工。

优势和缺点是一体两面，当优势能真正发挥出来时，他自己会主动意识到去纠正自己的缺点。自己意识不到，别人怎么提醒都没有用。

#创业#微博是个很好的记录载体。有时候我对某个话题感兴趣时，还会搜下自己以前的微博，看看这些年观点都发生了哪些变化。

比如“信任”，发现自己以前更关注如何去相信别人。而现在，更多想的是如何让别人相信我。

柳井正给的建立信赖关系的药方：言行一致，始终如一。

可以说是很言简意赅了，都是自我要求。

沃伦.本尼斯在《领导者》建议是通过对组织的准确定位来赢得信任，这其实还是通过对企业贡献价值来获得信任。这点他说得很对：信任求不来，买不来，只能去赢得。

对比看东西方对获得信任的论述，还是蛮有意思的。