有几个问题，不同#创业#者的回答可能不一样

1，人是否能被他人改变？
2，消除人性中的消极面，鼓励和批评，哪个效果更好？

我的答案是：

1，人是不能被他人所改变的，除非他自己想变。只有自己先改变，才能推动僵局往前走，不要指望别人先变。

谁更痛苦，谁改变。通常你只能感受到自己的痛苦。

2，鼓励比批评好。很多时候员工消极，并不是TA内心如此，往往是环境的影响让大家认为多做多错。管理者要做的疏通，把所有积极性被堵住的管道打开，疏通管道这事儿，批评起不了什么作用。

去年我新建了一个#创业#思考笔记，围绕自己想做的方向，把读书时的一些相关收获，灵光乍现的想法，调研获得的关键数据，都一股脑放进去。

现在翻了翻笔记，发现有很多问题我还没有去思考，我仅仅把问题列了出来。

有些问题是拷问自己的，比如 mission，vision，core value
有些问题是需要花些苦功夫才能获得答案，比如竞品调研
有些问题大概率是需要时间解决，比如找到适合的合伙人，初期的核心种子用户，盈利模式

至少第一类问题没想很清楚的情况下，我并不急于启动新创业项目。

#创业#之前做过技术，做过运营，做过市场。

其实我有些庆幸不再做程序员，在技术为非核心的公司里，技术团队是最容易成背锅侠的。其它工种都可以甩锅过来，而技术作为链条实现的最后一环，已经无地而可甩锅。而且如果在公司里作为成本中心的情况下，技术部门话语权也不大。

但后来发现，即使在自己是联合创始人的情况下，所负责的电商运营，也依然会成为背锅侠。

所以，真相并不重要，谁成为最后的背锅侠也不重要，这都是公司政治的一种表现罢了。只是，当公司里充斥着到处甩锅的氛围时，我觉得这是一种很low的企业文化。

对付这种甩锅，我想公司创始人要带头做到：
1，团队找问题时，都先说多说自己的问题
2，提批评意见时，要给自己建议的解决方案
3，就事论事，争论完了，大家还能做好朋友

如果创始人自己都做不到，不用指望公司其他人能做到。

#读书#明道团队是国内推广OKR的主力军，下一个创业项目里，我计划完完整整地实践下。之前只是电商部门内尝试，有捉襟见肘，不伦不类的感觉。

@任向晖 在“怎样帮助团队养成任务管理的好习惯”一文借用了《上瘾》这本书里的模型，四个不断循环的过程：触发 - 行动 - 多变的酬赏 - 投入

给我很大启发。我之前读这本书时，只是把用户作为考虑对象，觉得难点在触发和行动上。把员工作为对象来实践，前两个过程容易，而多变的赏酬需则要多花些心思。

谁不同意博主的观点，谁就拿证据出来讨论。最右喊反对，却让博主继续出示证据，脑子有水？还是脸大？//@tinyfool:证据，呵呵//@砥柱富泰: 没见过这样的‘人’，拿不出任何依据，满口狂喷，只会在网络上截图。有道理请出示你的证据

#读书#之前在外企总是听销售和市场同事说LEAD，知道是销售线索的意思，但一直以为是名词的缩写，但具体是哪几个单词，并没有去深究。

今天了解到这个小知识，就是“lead card”的简称，历史流传下来的词汇。

#读书#翻到《高绩效团队的三个秘密》的最后一章，是一封创始人发出的减薪邮件。这本书是2016年6月出版，所以猜想邮件是更早时间发出来的。

对于明道提出的三个秘密：开放透明的沟通文化，弱化科层的任务型组织以及自我驱动的成员，我很认同。这本书也收录了明道成员的很多文章，以及一些内部讨论，即使从PR角度来看，这本书的坦率和透明也是惊人的。

书中有销售副总许维的很多文章，看了下微博，他在2016年7月加盟了投资公司，距离出书一个月。

明道自己作为创业公司也是很精彩的故事。

#读书#看到有个书评说失望，花两天耐心读完就是为了写篇批评文章。？？？我搞不懂这种逻辑。

好比你吃到齁咸咽不下的一碗面，你一定要吃完，为的就是跟别人吐槽说那碗面难吃死了？

判断没价值的书，就不要看了呀，一点时间也不要浪费在垃圾上。