#读书# 《这就是OKR》
谷歌使用0~1.0分作为计量标准：
0.7~1.0分=绿色（目标完成）
0.4~0.6分=黄色（目标取得了进展，但没有完成）
0~0.3分=红色（目标失败）

乍一看到我还有点疑惑，目标完成还可以用70%来讨价还价？注释里写的更明白："谷歌以0.7分作为目标的分界线，反映了员工制定目标时的雄心勃勃（见第12章）。这个门槛并不适用于公司的既定运营目标。对于销售目标或产品发布目标，任何低于1.0的分数都会被视为失败。"

看起来OKR更适合创新型的业务, 或者创新型的项目。创新业务大概率会失败的现实下，70%才能算为合格，已经是一个非常高的标准。

#读书# 附图表里的OKR自我评价，能看出不同的风格，但有一点是一致的，都很坦诚。坦诚这点在公司里就很难做到，因为涉及到利益。

问题一：每个人对自己的评估标准不一样，怎么解决？书里有答案
"自我评估效果因人而异，有些人对自己要求严格，有的人却刚好相反。无论哪种情况，都需要一个机敏的调解人或团队领导参与并帮助重新校准。最后，和客观数字相比，基于情景的反馈和团队内部的广泛讨论更重要。"

问题二：如果目标完成跟奖金薪酬不直接挂钩，目标在驱动员工上，是通过什么实现的？什么原理？

希望后面的内容能解答我的疑惑。

#读书# OKR的两类目标，其中的承诺型目标，实际上就是传统的KPI。

愿景型目标，才是大家推崇OKR的原因

为什么一家公司不能都用愿景型目标？猜想原因与员工的构成有关，只有一部分人是适合用愿景去激励的。

愿景目标是自上而下和自下而上的结合。这个目标的实现一定是需要员工参与讨论并且发自内心认同的。//@用心阁:愿景是自上而下的，还是员工充分参与讨论并认可的？

#读书# 巨石理论非常适合于时间管理。大段的时间和精力最集中的时间，要先用来做最重要的事情。

#读书#
好问题应该像下例：

"我的观点是，谷歌搜索引擎和YouTube是两个不同的产品。为了让人们更加鲜明地理解这两个业务的不同，我举了这样一个例子：让用户在YouTube输入搜索“如何打领结”，然后，我们提供两个关于这个话题的视频。第一个视频时长为1分钟，以快速而精准的方式教你如何打领结；第二个视频时长约10分钟，以幽默、风趣又搞笑的方式向你讲述如何打领结。然后，我问我的同事们：哪个视频应该在搜索结果中被置顶？"

对这个问题的回答，能看出回答者的经验，背景以及思维方式。

我也是想当然的认为一分钟的视频更好，大概源自于我理工的背景，以及向来以效率优先的方式来思考问题，但在生活中，很多时候并不是以效率优先为最重要目标的。大部分的消费者并不看重效率，懒惰和追求快乐，才是消费者需求的核心。